长河公务员

长河教育发展理念

                                                  作者：北京长河教育考试研究中心                                                                                                                                                                                                                                                                     

第一章 教育宗旨

一、核心价值观

　　（追求）

　　第一条 长河的追求是在教育领域实现学员的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界教育知名品牌。

　　为了使长河成为世界教育知名品牌，我们将永不进入非教育领域。

　　（员工）

　　第二条 诚实守信、认真负责和管理有效的员工是长河最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。

（精神）

第三条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。诚信态度、责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们教育文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。

　　（利益）

　　第四条 长河主张在学员、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按知识要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。

　　（文化）

　　第五条 资源是会枯竭的，惟有文化才会生生不息。一切教育成果都是人类智慧创造的。长河没有可以依存的自然资源，惟有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。

　　（社会责任）

　　第六条 长河以教育报国为己任。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。

二、基本目标

　　（教学质量）

　　第七条 我们的目标是以优异的教学质量和优质的服务，满足学员不同层次的需要。

　　质量是我们的自尊心。

　　（人力资本）

　　第八条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。

三、教育成长

　　（成长领域）

　　第九条 进入新的成长领域，应当有利于提升我们的核心教学水平，有利于发挥我们的综合资源优势，顺应教育发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险。

　　只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对学员作出与众不同的贡献时，才进入市场广阔的相关新领域。

　　（成长的牵引）

　　第十条 机会、人才、质量和服务是教育成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引质量，质量牵引服务，服务牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，就会加快我们教育事业的成长。

　　（成长速度）

　　第十一条 我们追求在一定范围内成长的最大化。我们必须达到和保持高于行业平均的增长速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以增强我们事业的活力，吸引最优秀的人才和实现长河各种教育资源的最佳配置。

　　（成长管理）

　　第十二条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。在促进长河迅速成为一个教育品牌的同时，必须以更大的管理努力，促使长河更加灵活和更为有效。始终保持造势与做实的协调发展。

四、价值的分配

　　（价值创造）

　　第十三条 我们认为，劳动、知识、人才和智慧创造了公司的全部价值。

　　（知识资本化）

　　第十四条 我们是用劳动、知识和智慧转化为资本这种形式，使人才的贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成长河的中坚力量和保持对长河的有效控制，使长河可持续成长。知识资本化与适应教育和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。

　　我们实行员工持股制度。一方面，要认同我们内部的模范员工，结成长河与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入长河的中坚层。

　　（价值分配形式）

　　第十五条 长河可分配的价值，主要为教育荣誉、组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、补贴、社会保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配、按智分配与按资分配相结合的分配方式。

　　（价值分配原则）

　　第十六条 效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。

　　按劳分配和按智分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配和按智分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配、按智分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以长河的可持续发展为原则。

　　（价值分配的合理性）

　　第十七条 我们遵循价值规律，坚持实事求是，在长河内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价值分配合理性的最终标准，是长河的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对长河的归属意识。

第二章 基本经营政策

一、经营重心

　　（经营方向）

　　第十八条 我们中短期经营方向主要集中在公务员和司法考试教育上，重点突破、系统领先，摆脱在低层次市场上角逐的被动局面，我们优先选择资源共享的项目，教育或事业领域多元化紧紧围绕资源共享展开，不进行其他有诱惑力的项目，避免分散有限的力量及资源。

许多成功事业的发展证明，只有大市场才能孵化大事业。选择大市场仍然是我们今后教育发展项目选择的基本原则。

对规划外的小项目，我们鼓励员工的内部创业活动，并将拨出一定的资源，支持员工把出色的创意转化为学员需要的教学和服务。

（经营模式）

　　第十九条 我们的经营模式是，抓住机遇，靠教学和服务的高投入获得教学和服务质量的领先优势，通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取“机会窗”的超额价值。不断优化成熟项目，驾驭市场上的价格竞争，扩大和巩固在战略市场上的主导地位。我们将按照这一经营模式的要求建立我们的组织结构和人才队伍，不断提高长河的整体运作能力。

　　　（资源配置）

　　第二十条 我们坚持“压强原则”，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。

　　在资源的分配上，应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。我们认识到对人、财、物这三种关键资源的分配，首先是对优秀人才的分配。我们的方针是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。

　　（战略联盟）

　　第二十一条 我们重视广泛的对等合作和建立战略伙伴关系，积极探索在互利基础上的多种外部合作形式。

　　（服务网络）

　　第二十二条 长河向学员提供教学和做人做事的终生服务承诺。

　　我们要建立完善的服务网络，向顾客提供专业化和标准化的服务。顾客的利益所在，就是我们生存与发展的最根本的利益所在。

　　我们要以服务来定团队建设的宗旨，以学员满意度作为衡量一切工作的准绳。

二、教育研究与开发

　第二十三条　我们的教学开发遵循在自主研究的基础上广泛开放合作的原则。在选择研究开发项目时，敢于打破常规，走别人没有走过的路。我们要善于利用有节制的混沌状态，寻求对未知领域研究的突破；要完善竞争性的理性选择程序，确保开发过程的成功。

　　我们保证按销售额的12%拨付教学研究经费，有必要且可能时还将加大拨付的比例。

三、市场营销

　　（市场地位）

第二十四条 长河的市场定位是世界教育知名品牌。

市场定位是市场营销的核心目标。我们不满足于总体营业额的增长，我们必须清楚长河的每一个教育项目的市场份额是多大，应该达到多大。特别是新项目、新兴市场的市场份额更为重要。品牌、营销网络、服务和市场份额是支撑市场定位的关键要素。

　　（市场拓展）

　　第二十五条 战略市场的争夺和具有巨大潜力市场的开发，是市场营销的重点。我们既要抓住新兴教育市场的快速渗透和扩展，也要奋力推进成熟项目在传统市场与新兴市场上的扩张，形成绝对优势的市场地位。

　　作为要立志成为世界知名教育品牌的长河，市场战略的要点是获取竞争优势，控制主导权的关键。市场拓展是长河的一种整体运作，我们要通过影响每个员工的切身利益传递市场压力，不断提高长河整体响应能力。

　　（营销网络）

　　第二十六条 营销系统的构架是按对象建立销售系统，按项目建立行销系统，形成矩阵覆盖的营销网络。

　　（营销队伍建设）

　　第二十七条 我们重视培育一支高素质的、具有团队精神的营销队伍，重视发现和培养战略营销管理人才和国际营销人才。

　　我们要以长远目标来建设营销队伍，以共同的事业、责任、荣誉来激励和驱动。

　　（资源共享）

　　第二十八条 市场变化的随机性、市场布局的分散性和项目的多样性，要求前方营销队伍必须得到及时强大的综合支援，要求我们必须能够迅速调度和组织大量资源抢夺市场先机和形成局部优势。因此营销部门必须采取灵活的运作方式，通过事先策划与现场求助，实现资源的动态最优配置与共享。

第三章 基本组织政策

　　（组织建立的方针）

　　第二十九条 长河组织的建立和健全，必须：

　　1、有利于强化责任，确保发展目标和战略的实现。

　　2、有利于简化流程，快速响应学员的需求和市场的变化。

　　3、有利于提高协作的效率，降低管理成本。

　　4、有利于信息的交流，促进创新和优秀人才的脱颖而出。

　　　（组织结构的建立原则）

　　第三十条 长河将始终是一个整体。这要求我们在任何涉及长河标识的合作形式中保持控制权。

　　战略决定结构是我们建立组织的基本原则。具有战略意义的关键业务和新事业生长点，应当在组织上有一个明确的负责单位，这些部门是组织的基本构成要素。

　　组织结构的演变不应当是一种自发的过程，其发展具有阶段性。组织结构在一定时期内的相对稳定，是稳定政策、稳定干部队伍和提高管理水平的条件，是提高效率和效果的保证。

　　（职务的设立原则）

　　第三十一条 管理职务设立的依据是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目标所必须从事的一项经常性工作为基础。职务的范围应设计得足够大，以强化责任、减少协调和提高任职的挑战性与成就感。

　　设立职务的权限应集中。对设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格应作出明确规定。

　　(管理者的职责）

　　第三十二条 管理者的基本职责是依据长河的宗旨主动和负责地开展工作，使长河富有前途，工作富有成效，员工富有成就。管理者履行这三项基本职责的程度，决定了他的权威与合法性被下属接受的程度。

　　（组织的扩张）

　　第三十三条 组织的成长和经营的多元化必然要求向外扩张。组织的扩张要抓住机遇，而我们能否抓住机遇和组织能够扩张到什么程度，取决于长河的干部队伍素质和管理控制能力。当依靠组织的扩张不能有效地提高组织的效率和效果时，长河将放缓对外扩张的步伐，转而致力于组织管理能力的提高。　

第四章 基本人力资源政策

一、人力资源管理准则　　

（基本目的）

　　第三十四条 长河的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为事业的快速成长和高效运作提供保障。

　　（基本准则）

　　第三十五条 长河全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。

　　（公正）

　　第三十六条 共同的价值观是我们对员工作出公正评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。

　　（公平）

　　第三十七条 长河奉行效率优先，兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取事业提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。

　　（公开）

　　第三十八条 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。

　　（人力资源管理体制）

　　第三十九条 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在长河工作。我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。

　　（内部劳动力市场）

　　第四十条 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务，使职务适合于人。

　　（人力资源管理责任者）

　　第四十一条 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

二、员工的义务和权利

　　（员工的义务）

　　第四十二条 我们鼓励员工对长河目标与本职工作的主人翁意识与行为。

　　每个员工主要通过干好本职工作为发展目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入领会发展目标对自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。另一方面，员工应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。

　　员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事，为事业把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献。但是，在这种情况下，越级报告者或便宜行事者，必须对自己的行为及其后果承担责任。

　　员工必须保守长河的秘密。

　　（员工的权利）

　　第四十三条 每个员工都拥有以下基本权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。

　　员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出合理的解释与说明。

　　员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。

　　员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是，以书面形式提出，不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级主管对下属员工的申诉，都必须尽早予以明确的答复。

　　员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。

三、考核与评价

　　（基本假设）

　　第四十四条 长河员工考评体系的建立依据下述假设：

　　1、长河绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。

　　2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。

　　3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。

　　4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。

　　5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。

　　（考评方式）

　　第四十五条 建立客观公正的价值评价体系是长河人力资源管理的长期任务。

　　员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随事业不同时期的成长要求应有所侧重。

　　在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。

　　员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。

四、人力资源管理的主要规范

　　（招聘与录用）

　　第四十六条 长河依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

　　我们将根据事业在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。

　　（解聘与辞退）

　　第四十七条 我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反长河纪律和因牟取私利而给事业造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。

　　（报酬与待遇）

　　第四十八条 我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。

　　我们不会牺牲事业的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是长河保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。

　　（自动降薪）

　　第四十九条 长河在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保事业渡过难关。

　　（晋升与降格）

　　第五十条 每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。长河遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别，按长河组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是，我们提倡循序渐进。

　　（职务轮换与专长培养）

　　第五十一条 我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没有基层工作经验的人，不能担任高级管理干部。我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡爱一行，干一行；干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。

　　（人力资源开发与培训）

　　第五十二条 我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。

　　为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。

第五章 基本控制政策

一、管理控制方针

　　（方针）

　　第五十三条 通过建立健全管理控制系统和必要的制度，确保长河战略、政策和文化的统一性。在此基础上对各级主管充分授权，造成一种既有目标牵引和利益驱动，又有程序可依和制度保证的活跃、高效和稳定的局面。

　　（原则）

　　第五十四条 长河的管理控制遵循下述原则：

　　分层原则。管理控制必须分层实施，越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立的责任基础。

　　例外原则。凡具有重复性质的例常工作，都应制订出规则和程序，授权下级处理。上级主要控制例外事件。

　　分类控制原则。针对部门和任务的性质，实行分类控制。对高中层经营管理部门实行目标责任制的考绩控制；对基层作业部门实行计量责任制的定额控制；对职能和行政管理部门实行任务责任制的考事控制。

　　成果导向原则。管理控制系统对部门绩效的考核，应促使部门主管能够按整体利益最大化的要求进行决策。

　　长河坚决主张强化管理控制。同时也认识到，偏离预算（或标准）的行动未必一定是错误的；单纯奖励节约开支的办法不一定是一种好办法。我们鼓励员工和部门主管在管理控制系统不完善的地方，在环境和条件发生了变化的时候，按公司宗旨和目标的要求，主动采取积极负责的行动。

　　经过周密策划，共同研究，在实施过程中受到挫折，应得到鼓励，发生的失败不应受到指责。

　　（持续改进）

　　第五十五条 部门和员工绩效考核的重点是绩效改进。

　　长河的战略目标和学员满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点。在对战略目标层层分解的基础上确定长河各部门的目标，在对学员满意度节节展开的基础上，确定流程各环节和岗位的目标。绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。

　　绩效改进考核指标必须是可度量的和重点突出的。指标水平应当是递进的和具有挑战性的。只要我们持续地改进，就会无穷地逼近高质量、低成本和高效率的理想目标。

（成本控制）

　　第五十六条 成本是市场竞争的关键制胜因素。成本控制应当从项目价值链的角度，权衡投入产出的综合效益，合理地确定控制策略。

　　（流程管理）

　　第五十七条 流程管理是按业务流程标准，在纵向直线和职能管理系统授权下的一种横向的例行管理，是以目标和学员为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，行使流程规定的职权，承担流程规定的责任，遵守流程的制约规则，以下道工序为用户，确保流程运作的优质高效。

建立和健全面向流程的统计和考核指标体系，是落实最终成果责任和强化流程管理的关键。学员满意度是建立业务流程各环节考核指标体系的核心。

（危机意识）

第五十八条　人类社会进入二十一世纪，信息和科技改变了我们的生活，长河的前进路程充满了危机。我们应该看到，事业处于危机点时既面临危机又面临机遇。危机管理的目标就是变危险为机遇，使事业越过陷阱进入新的成长阶段。

　（预警与减灾）

　　第五十九条 长河应建立预警系统和快速反应机制，以敏感地预测和感知由竞争对手、合作伙伴及政策法规等造成的外部环境的细微但重大的变化；妥善处理长河高层领导不测事件和教学原因造成的影响公司形象的重大突发事件。

第六章  对领袖的要求与理念修改

(对领袖的要求)

第六十条进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和培养接班人的人，才能成为领袖，成为公司各级职务的接班人。

 高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导，在下一轮任期时应该主动引退.仅仅使自己优秀是不够的，还必须使自己的接班人更优秀。

我们要制度化地防止长河领袖腐化、自私和得过且过。当我们的高层领导人中有人利用职权主动谋取私利时，就说明我们的干部选拔制度和管理出现了严重的问题，如果只是就事论事，而不从制度上寻找根源，那我们距离死亡就已经不远了。

（领袖的产生）

第六十一条　长河的领袖是在集体奋斗中从员工和各级干部中自然产生的领袖。

事业高速成长中的挑战机会，以及民主决策制度和集体奋斗文化，为领袖人才的脱颖而出创造了条件；要在实践中培养人、选拔人和检验人。要警惕不会做事却会处世的人受到重用。

我们要坚定不移地在思想上保持艰苦奋斗的精神，勇于向未知领域探索；要保持团队精神和坦荡的胸怀，坚持和不断完善我们公正合理的价值评价体系；要保持强烈的进取精神和责任意识，勇于以高目标要求和鞭策自己；要保持实事求是的精神，既具有哲学、社会学和历史学的眼界，又具有一丝不苟的工作态度。成为世界教育知名品牌，实现我们的理想，是一代又一代长河人矢志不渝的崇高使命。

（理念的修订）

第六十二条　每三年本理念进行一次修订。修订的过程贯彻从贤不从众原则。

在管理者、教学精英、业务骨干、基层干部中推选出10％的员工，进行修改的论证，拟出清晰的提案。

然后从这10％的员工中，再推选20％的优秀员工，与董事会一同审议修改部分的提案。并将最终的提案公布，征求广大员工意见。

最后，由董事会和优秀员工组成等额的代表进行最终审批。

《理念》是长河宏观发展的指导原则，是处理事业发展过程中重大关系的对立统一的度。其目的之一是培养领袖。高、中级干部必须认真学习《理念》，领会其精神实质，掌握其思想方法。